Судебная практика по делам восстановления работника на работе: всевозможные ситуации

Отстаивание прав в суде при восстановлении на работе: разбираем возможные ситуации

В последние годы восстановление на работе путём возбуждения искового производства становится обычным делом. Тем не менее, случаи незаконного увольнения граждан со стороны работодателя, продолжаются и имеют тенденцию к росту.

Современная система трудового права строго регламентирует условия, при которых работник может быть уволен.

А судебное производство соответствующих дел, инициирует соблюдение надлежащих нормативов и стоит на защите законных интересов и прав граждан.

При незаконном увольнении работника, работодатель не только ущемляет права и имущественные интересы лица, но проявляет противоправное отношение к положениям трудового кодекса и конституционным правам человека.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

и !

Дела могут решаться!

Порядок рассмотрения дел о восстановлении на работе осуществляется в соответствии со статьёй 394 ТК РФ. Это одно из центральных звеньев правоохранительной системы Трудового кодекса РФ, так как нарушения в отношении регулирующих трудовое право вопросах, сказываются на последующей трудовой деятельности незаконно уволенного лица.

Категории дел, связанные с расторжением трудового договора (увольнением) в одностороннем порядке со стороны работодателя, практически полностью основаны на дискредитации сотрудника, которая может опираться:

  1. На дисциплинарные взыскания в адрес уволенного сотрудника.
  2. На отсутствие необходимой квалификации, выявленной в результате прохождения аттестации.
  3. За отказ от выполнения вменённых работнику, обязанностей.

Соответственно, незаконными эти категории увольнений будут считаться в том случае, если они были проведены с нарушением нормативов, установленных для проведения процедур увольнения, соответствующих специфике прецедента.

А также – если в качестве причины увольнения имелись в виду иные причины, не связанные с производственной необходимостью, такие как чувство личной неприязни, месть или показательное наказание.

Подобные факты неприемлемы для руководителя, так как они осуществляются в соответствии с его эгоистическими убеждениями, а не в интересах дела.

Подобный произвол работодателя может нанести значимый урон чести, достоинству и имущественным интересам незаконно уволенного гражданина. Как правило, его участь после увольнения в соответствии с изложенными выше обстоятельствами, определённым образом, осложняется, что влечёт затруднение (в некоторых случаях – невозможность) при его последующем устройстве на работу.

Существуют и другие механизмы незаконного увольнения, которые связаны с сокращением, не обоснованным в отношении определённого работника или проведённые с нарушением установленных нормативов трудового законодательства.

Во всех случаях незаконного увольнения, сотрудник имеет право отстаивать свои интересы в суде. При определении квалификации незаконного увольнения, решением суда, гражданин будет восстановлен в своих правах на работе. При этом работодатель обязан будет выплатить ему компенсацию.

Дела о восстановлении на работе рассматриваются мировым судьёй. Для судебного производства дела, незаконно уволенный гражданин освобождается от оплаты госпошлины.

При составлении искового заявления, незаконно уволенный гражданин должен позиционировать себя в качестве истца, а в качестве ответчика – руководителя организации, инициировавшего незаконное увольнение, с указанием его фамилии, имени, отчества и должности.

В основной части искового заявления ему надлежит подробно изложить все обстоятельства незаконного увольнения и охарактеризовать его неправомочность.

В обращении к суду нужно изложить суть иска, который будет состоять из следующих пунктов:

  1. Просьба о восстановлении на работе.
  2. Требование к ответчику выплаты заработной платы в размере, установленном за время вынужденного (по вине ответчика) прогула.

Исковое заявление подаётся по месту нахождения организации ответчика.

Судебная практика

По делам о восстановлении опирается на богатый опыт, позволяющий подойти к вопросу объективно, исключая ошибки или перегибы.

Для того, чтобы выиграть дело в суде, необходимо подготовить правовую доказательную базу, которая поможет грамотно и безапелляционно отстоять свою точку зрения.

Кроме этого, в судебную инстанцию необходимо обращаться практически сразу же после факта незаконного увольнения, так как срок давности по этому типу исков, невелик. Работник обязан подать исковое заявление в течение месяца со дня получения приказа о незаконном увольнении.

Восстановление в полиции

Случаи восстановления на работе в полиции отражают законное право гражданина на отстаивание собственных интересов в суде, а также являются мощным рычагом давления на принятие решений руководством. Эти случаи отличаются тем, что сотрудники полиции имеют, повышенную ответственность, в отношении трудовой дисциплины, в сравнении с прочими гражданами.

Степень ответственности устанавливается сторонами в момент подписания трудового договора и проведения аттестации, а также учитывается в процессе проведения судебного разбирательства. Также здесь существуют возможности и положения о переводе сотрудника на другую должность путём его перемещения в пределах региона, в случае предстоящего сокращения.

При восстановлении на службе в полиции, для написания искового заявления необходимо пользоваться служебной терминологией, например:

  1. Просьба о восстановлении на службе.
  2. Взыскание денежного довольствия за период вынужденного прогула.

Случай судебной практики

После уведомления аттестованного сотрудника полиции о сокращении его должности, он подал к руководству рапорт, с просьбой предоставления сведений о наличии вакантных должностей в пределах места проживания, а также – в других субъектах РФ. В течение двух месяцев после уведомления, ему не было предложено ни одной вакансии, после чего, в назначенный срок, был выдан приказ об увольнении по причине сокращения.

При обжаловании дела в суде, суд учёл все обстоятельства дела и тщательно изучил характеристики с места работы, в которых было достаточно поощрений и благодарностей. Рассмотрев справки о состоянии здоровья и признав его надлежащим, суд вынес решение о восстановлении на работе с предоставлением другой должности и выдачей денежного довольствия.

Положение о необходимости предложения не менее одной вакантной должности, распространяется также на государственных служащих, военнослужащих и сотрудников МЧС РФ.

В случаях восстановления на работе гражданских лиц, также существует возможность перевода специалиста на другую должность, но она не может обязать руководителя вменить данное положение в качестве обязательного.

После сокращения

Гражданка обратилась с иском в суд о восстановлении после незаконного сокращения. В штате сотрудников отдела работало 6 человек. Она проработала в отделе более 10 лет. Три молодых сотрудницы устроились на работу в течение последних двух лет. Свои обязанности она выполняла надлежащим образом, нарушения трудовой дисциплины не допускала.

После получения уведомления о сокращении, она в письменной форме подала руководителю претензию, которую он проигнорировал. Гражданка записалась к нему на приём и просила объяснить причину его выбора в письменной форме.

Руководитель отказал ей в резкой форме и ответил, что предприятию нужны молодые кадры.

Суд, учитывая обстоятельства дела, принимая во внимание отсутствие диалога со стороны руководителя и высокий уровень квалификации работника, вменил руководителю обязанность восстановления её на работе и выплаты компенсации.

В другом случае, после проведённого сокращения в институте, с иском обратилась профессор кафедры (пенсионного возраста). Она претендовала о восстановлении на работе и требовании сокращения молодой сотрудницы ассистентки, соискателя аспирантуры, ссылаясь на свою высокую квалификацию.

Ответчик заявил, что в сложившихся условиях, ассистент выполняет учебную нагрузку по нескольким дисциплинам, вместо одного предмета, который преподавала профессор. Учитывая наличие производственного интереса и отсутствие нарушений при проведении процесса сокращения, суд в иске отказал.

Решение суда о восстановлении на основании незаконного увольнения, должно иметь подтверждение факта незаконности и обосновываться с точки зрения нормативов трудового права.

В одном из случаев, в суд обратилась заведующая подразделением. Она достойно исполняла свои обязанности, и работа в подразделении была отменно отлажена.

Однако у неё складывались сложные отношения с новым руководителем производства, который во всеуслышание заявил, что всех разгонит и переманит «своих».

Руководитель установил новые обязательные стандарты по делопроизводству и провёл проверку документации в обозначенном отделе, на основании этой проверки была проведена аттестация, после которой сотрудница была уволена «за несоответствие занимаемой должности».

Однако в суде она доказала неправомочность притязаний в её адрес со стороны руководителя, ссылаясь на систему федеральных нормативов в отношении ведения документации. Кроме этого, она представила свидетельские показания сотрудников, которые присутствовали при обещании «всех разогнать …». Суд удовлетворил иск, и заведующая подразделением была восстановлена в своей должности.

Двое граждан по окончании рабочего дня распивали спиртные напитки в подсобном помещении предприятия. Через 15 минут после окончания рабочего дня они вышли за проходную и наткнулись на руководителя предприятия, который собрал несколько человек свидетелей, составил акт о сильных внешних признаках опьянения сотрудников и через три дня, после письменного уведомления, уволил их.

Обратившись к адвокату, они составили иск о незаконном увольнении в связи с тем, что их обнаружили в нетрезвом виде за пределами проходной и во внерабочее время. Со слов ответчика, суду стало понятно, что граждане систематически распивали спиртное в конце рабочего дня, но руководитель пошёл на поводу собственных эмоций и не учёл всех правовых нюансов.

Суд примирил стороны, приняв решение не о восстановлении, а об изменении формулировки причин увольнения на увольнение «по собственному желанию».

В реальности, незаконное увольнение кроме правовых, носит моральные сложности при решении дел в суде.

Зачастую приходится восстанавливать совершенно недостойных работников только из-за того, что нормативная база увольнения была нарушена в деталях.

Увольнение в соответствии с дисциплинарным взысканием – сложная процедура, требующая от руководителя непротиворечивости и чёткости действий, с опорой на трудовой коллектив.

А вот и хороший пример:

Восстановление и оплата вынужденного прогула

Практически во всех случаях, после восстановления работника в предыдущей должности, суд выносит решение о возмещении материального ущерба, связанного с вынужденным прогулом. Исключение составляют случаи восстановления после проведённого сокращения, если будет принята во внимание компенсация, выданная при увольнении.

Оплата исчисляется из среднего заработка сотрудника за весь период вынужденного бездействия, но на срок не более 3 месяцев. Поэтому срок исковой давности завершается уже в прошествии месяца.

Оплата взымается с предприятия, а не с руководителя, ответственного за незаконное увольнение. Более того, руководитель практически никогда не присутствует на судебных заседаниях в качестве ответчика.

Подобные вопросы решаются квалифицированным юристом предприятия, которые имеют постоянную доверенность на ведение дел в суде.

Кроме оплаты за вынужденное отсутствие на работе, суд может вменить дополнительные выплаты при условии, что руководитель немедленно, после принятия соответствующего решения судом, не восстановит незаконно уволенного работника в предыдущей должности.

Многие незаконно уволенные работники в качестве иска выдвигают требование лично к руководителю, о возмещении морального ущерба.

За прогул

Решение суда может быть принято даже в том случае, когда руководителем были соблюдены все нормативы производства увольнения.

Главный инженер одного из крупных предприятий отсутствовал на работе в течение трёх рабочих дней. Перед этим он позвонил директору лично и сообщил о семейных проблемах.

Так как никакого письменного уведомления им представлено не было, директор уволил сотрудника за прогулы.

В суде сотрудник пояснил, что ночью у его супруги случился сердечный приступ, и он остался с ней в течение трёх дней, чтобы осуществить уход. При этом он предъявил необходимые документы и медицинские справки, а также свидетельские показания врачей о том, что его жена остро нуждалась в покое и уходе. Судебным решением, главный инженер был восстановлен в должности.

В следующем случае, бригадир крупного промышленного предприятия попал в ДТП в нетрезвом состоянии. Весь вечер он провёл в полицейском участке, а его машину жена перегнала в автосервис. Утром выходного дня он собрался заступить на смену и вспомнил, что права у него забрали в полиции, а паспорт и пропуск остались в машине.

Автосервис в выходной день был закрыт – и гражданин остался без документов. Естественно, на проходной его не пропустили, а выписать временный пропуск он не смог из-за отсутствия документов. После увольнения за прогулы, гражданин пытался восстановиться через суд, но в иске ему было отказано.

Заключение

Подводя итоги незаконного увольнения граждан, нужно отметить, что эта форма правонарушения со стороны должностного лица может подлежать корректировке и исправлению путём судебного разбирательства.

Для этого, не тратя времени, незаконно уволенный гражданин должен собрать необходимые доказательства неправомочного действия работодателя и в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении, подать исковое заявление в суд.

Если суд признает иск и вынесет решение в пользу гражданина, то он может быть не только восстановлен в должности, но и получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Источник: http://zhenskaya-pravda.ru/vash-yurist/otstaivanie-prav-v-sude-pri-vosstanovlenii-na-rabote-razbiraem-vozmozhnye-situacii

Решение о восстановлении на работе

В случае, если сотрудник какого-либо предприятия считает, что он был уволен несправедливо, решение о восстановлении на работе, выданное районным судом по месту регистрации предприятия способно вернуть утраченное рабочее место.

Такое решение может быть выдано только в судебном порядке – ни профсоюзы, ни трудовые комитеты или неправительственные организации социальной защиты не могут обязать работодателя принять на работу уволенного сотрудника, тем не менее, некоторые из них могут обеспечить достаточное давление для решения вопроса в досудебном порядке за счет высококвалифицированной юридической помощи. Однако, их услуги в таком случае могут потребовать значительных затрат, которые далеко не всегда могут быть скомпенсированы.

Когда можно восстановиться на работе

Восстановление на рабочем месте осуществляется на основании заявления про незаконное увольнение, которое сотрудник обязан подать в течение месяца после своего увольнения – поданные по окончании этого срока бумаги суд может признать недействительными. Тем не менее, профессиональный юрист может обосновать причину задержки, и, если она будет уважительная, суд обязательно примет во внимание это заявление и будет рассматривать его в общем порядке.

Согласно нормам действующего трудового законодательства, восстановиться на рабочем месте после увольнения можно почти при любой причине увольнения, за исключением следующих прецедентов:

  • Увольнение произошло по причине окончания срочного трудового договора;
  • Причиной увольнения была окончательная ликвидация предприятия, и формулировка причины увольнения в этом случае выглядела как «сокращение штата».

Это – исключительные случаи, в которых никаких потенциальных шансов на восстановление просто нет. В остальных ситуациях, даже при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию можно найти определенные возможности для восстановления на рабочем месте при наличии каких-либо ошибок со стороны работодателя или же доказательств его неправомерных действий в отношении своего сотрудника.

Более того, можно добиться восстановления даже на предприятии в состоянии ликвидации, если причина увольнения в трудовой книжке имеет любую другую формулировку помимо сокращения штата – в таком случае есть возможность получить не только выплаты за все время судебного разбирательства, но также компенсацию за два месяца поиска нового рабочего места в качестве обязательного выходного пособия.

Что необходимо для восстановления на работе в судебном порядке

Чтобы оспорить незаконное увольнение и восстановиться на работу при помощи суда, необходимо подать исковое заявление в районный суд по месту регистрации работодателя. В исковом заявлении обязательно должны указываться личные данные сотрудника, реквизиты работодателя, а также описание проблемы. При решении трудовых споров и подачи соответствующих заявлений судебная пошлина не взимается.

Вне зависимости от причин увольнения, заявление будет рассмотрено судом, и даже при наличии у работодателя весомых оснований для увольнения, он обязан будет предоставить суду необходимые доказательства.

Но если причина увольнения не соответствует строго изложенным в статьях 80-81 ТК РФ, увольнение в любом случае будет признано незаконным – это позволит снизить к минимуму необходимые затраты времени и средств.

Следует отметить, что срок рассмотрения заявления судом составляет 30 суток, и за время, потраченное на полном протяжении его рассмотрения, а также последующих разбирательств, при принятии положительного решения в сторону сотрудника, он получит компенсацию в среднем размере своего заработка у работодателя на занимаемой должности.

Мировое соглашение

Во время судебных разбирательств может быть заключено мировое соглашение между сотрудником и работодателем – на любом этапе дела, начиная от рассмотрения искового заявления и заканчивая кассационной жалобой.

Оно вступает сил непосредственно с момента его принятия – работодатель обязуется восстановить сотрудника на его рабочем месте и выплатить заработную плату за вынужденные прогулы.

Следует отметить, что мировое соглашение также в обязательном порядке принимается судом и заключается в письменном виде. После заключения мирового соглашения повторно поданный иск по этому же вопросу судом рассматриваться не будет.

Это не значит, что таким образом работодатель может уйти от ответственности – соглашение имеет полную юридическую силу исполнительного листа и должно быть исполнено в принудительном порядке.

В судебной практике восстановления на работе, непосредственно после вынесения решения о незаконном увольнении в пользу уволенного сотрудника выдается исполнительный лист, который должен быть выполнен незамедлительно.

Решение суда датируется следующим днем после выдачи исполнительного листа – к этому моменту сотрудник уже должен быть восстановлен в должности со всеми сопутствующими выплатами и записями в трудовой книжке – при необходимости, сотрудник также может потребовать выдачи дубликата трудовой книжки, в котором будет отсутствовать запись об увольнении (и восстановлении).

Если же работодатель откажется исполнять эти требования, его ждет решение о принудительном взыскании с него штрафа и продлении сроков восстановления сотрудника с пересчетом компенсации за новые вынужденные прогулы. При повторном игнорировании требований судебных приставов, сроки будут продлены вновь, однако штраф может составить вплоть до 150 тыс. рублей.

После восстановления на работе сотрудник приступает к исполнению своих непосредственных служебных обязанностей на следующий рабочий день после вынесения судом решения о его восстановлении.

Восстановление на работе в судебной практике

В таком вопросе, как восстановление на работе, судебная практика показывает, что сотрудники, не имеющие квалифицированной юридической поддержки, обычно проигрывают дела, особенно против крупных корпораций с профессиональным юридическим отделом.

В то же время, наличие профессионального адвоката или юриста значительно повышает шансы не только на восстановление на работе, но и на получение дополнительных компенсаций за моральный ущерб, или же на быстрое разрешение вопроса в досудебном порядке.

Особенно тяжело доказать незаконность увольнения при увольнении за прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Но профессиональный юрист может справиться и с настолько сложными делами.

Так, например, при отсутствии базы, доказывающей состояние опьянения (медицинское освидетельствование), эта причина увольнения может посчитаться незаконной.

С прогулом же ситуация обстоит так, что работодатель включает в отсчет времени и время обеденных перерывов, в то время, как согласно законодательству, это время не считается рабочим.

Усложняется самостоятельное разрешение этого вопроса тем, что повторный иск в случае какой-либо ошибки, приведшей к проигрышу дела, подаваться не может

Источник: http://TrudInsp.ru/reshenie-o-vosstanovlenii-na-rabote.html

Восстановление на работе как способ моральной компенсации

Дела о восстановлении работника на работе, по моим ощущениям, не самые сложные в адвокатской практике. Если соблюдены все сроки, то, обычно их удается выиграть, даже не смотря на активное противодействие работодателя.

Однако в большинстве дел такой категории имеется огромное количество нюансов, которые существенно осложняют процесс доказывания, но, одновременно, делают процесс живым и интересным.

Я откровенно люблю такие дела. Я люблю своих доверителей, которые так простодушны и наивны, так до последнего верят обманывающим их работодателям, что иначе, как к обиженным детям, к ним относиться не получается.

И я люблю тот восторг от торжества справедливости, когда вальяжные и уверенные в себе работодатели и их представители вдруг понимают, что никакие их уловки, никакая ложь не помогли, и им, все-таки, придется раскошелиться и выплатить этому (какому-то там) работнику причитающееся ему, да еще и принять его обратно на работу.

Дело, о котором я пишу, началось с визита в мой офис мужчины, на первый взгляд находящегося не просто в растерянности, а в состоянии полной прострации. Его рассказ был бессвязным и обрывочным, в описании ситуации преобладали эмоции возмущения и обиды.

После долгих расспросов с помощью наводящих вопросов, мне всё-таки, удалось понять, что произошло.

Мужчина (назовём его О.) работал в довольно крупной организации на территории Архангельска. Труд его был тяжелым и травмоопасным.

Работодатель, не желая нести расходы по обеспечению О. и еще многих таких, как он, работников  социальными гарантиями, заключал с ними срочные трудовые договоры по мотиву заведомого увеличения объемов работы, просто продлевая срок этих договоров столько, сколько это ему (работодателю) требовалось.

Когда же работники начали ставить вопросы о том, что фактически эти договоры имеют бессрочный характер, работодатель всех уволил в связи с истечением срока ТД.

Братья О. по несчастью пошли в трудовую инспекцию, а потом в суд, и были восстановлены.  

О. тоже собрался было пойти, но, как он мне рассказал, буквально, когда он был уже на пороге инспекции, ему позвонили из администрации работодателя и предложили трудоустроить его на постоянной основе, но не сразу, а как только освободится место.  А до этого времени предложили поработать по срочному ТД.

О. человек семейный, многодетный, и работа ему требуется, как никому другому. Он поверил и начал работать.  Через некоторое время его пригласили в отдел кадров подписать что-то.

Он сходил, подписал, потом – снова, потом- еще раз и еще раз.

Пока не выяснилось, что работал он всё это время по срочным ТД,  за работников, которые  уходили в очередные отпуска, и больше его так устраивать не будут, а место для бессрочного трудоустройства так и не появилось.

Картина выглядела удручающе.  Конечно, пока он так работал, сроки для оспаривания первого увольнения прошли, а оснований для оспаривания увольнений в связи с выходами работников из отпусков, на первый взгляд, не было никаких.

Кроме того, как выяснилось, О. был дважды травмирован на производстве. И если первую травму признали производственной, проведя соответствующее расследование, то вторая травма была скрыта работодателем и самим О. Представители работодателя уговорили О. сказать всем врачам, что он получил травму вне места работы, а за это его, опять же обещали трудоустроить на постоянной основе.

Я честно предупредила О. о том, что ситуация его довольно сложная и на стадии консультации, без изучения документов (которых у него не было) трудно определить перспективы дела.

О. решил идти до конца, пояснив, что настолько возмущён поведением представителей работодателя, что для него является делом чести добиться справедливости. И если даже в суде первой инстанции он потерпит фиаско, он не остановится.

Мы вышли в суд почти с пустыми руками. У меня не было ни приказов об увольнении, ни текстов ТД. Я рассчитывала получить все доказательства от работодателя уже в процессе.

Требования, сформулированные в исковом заявлении, в связи с отсутствием информации на дату подачи иска неоднократно нами уточнялись и в окончательном варианте состояли в следующем: признать незаконными увольнения (все пять), признать трудовые договоры заключенными на неопределенный срок, восстановить на работе, взыскать суммы в оплату вынужденного прогула, в оплату утраченного заработка (по первой травме), установить факт несчастного случая в рабочее время и на территории работодателя, обязать работодателя провести расследование несчастного случая (по второй травме).

Первое заседание прошло для представителя работодателя без сучка и задоринки.

Юрист работодателя (молодой мужчина) был полностью уверен в том, что никаких оснований для восстановления нет (ибо, кто же восстановит работника, когда срок на оспаривание прошел, а по тем увольнениям, где срок не прошел, работник увольнялся в связи с выходом на работу постоянных работников!), и что никаких доказательств причинения травмы на производстве тоже нет (ибо, откуда взяться доказательствам, если работник сам всем сказал, что он в обеденный перерыв упал с крыльца магазина, расположенного за территорией работодателя!) Надо сказать, что и суд в первом заседании склонялся к позиции работодателя.

С таким вот ощущением полной грядущей победы юрист и ушёл с первого заседания.  Ни в одном следующем заседании (а было их  шесть) ему больше не удалось испытать таких положительных эмоций. Скажу больше — все эмоции, которые он испытывал, были в крайней степени отрицательными, уж я постаралась.

Поскольку ответчик представлял требуемые документы дозировано, нам приходилось постоянно откладывать судебное заседание.  

Но по итогу картина получилась следующая –

*с приказами об увольнении О.

никто не знакомил своевременно (ознакомили с выписками из приказов, всеми сразу, в день последнего увольнения), правда, дат в выписках он не ставил, поэтому у меня появился прекрасный шанс возражать относительно допустимости доказательств, поскольку ТК РФ четко регламентирует процедуру ознакомления работника именно с приказом об увольнении, а не с выпиской из него.

Правда, по мнению, прокурора, участвовавшего в процессе, указанное не являлось существенным нарушением.

А судья в ходе процесса с пристрастием пытала юриста ответчика и начальника отдела кадров на тему, как же теперь суду устанавливать дату, когда работник был ознакомлен (пусть даже и с выпиской из приказа), если в этой выписке даже графы такой « дата ознакомления» нет.  Не знаю, насколько это будет отражено в решении (мотивированного пока нет), но в процессе судья склонялась по этому вопросу в нашу сторону.

* С момента первого приема О. на работу (более года назад) он работал в одной и той же бригаде, по одному и тому же графику, непрерывно,  тогда как те работники, за кого он, якобы, работал, работали совершенно в других бригадах, по другим графикам, на других объектах и за другую заработную плату и имели иные квалификационные классы.

* Ни одно из увольнений О., кроме самого первого (когда увольняли массово многих работников) не сопровождалось необходимыми в случае увольнения работников соответствующей профессии процедурами – сдача спецодежды, оформление обходного листа и т.д.

Из этих обстоятельств я сделала вывод о постоянном характере работы О. на предприятии ответчика и о формальном заключении с ним срочных трудовых договоров.

По поводу травмы картина сложилась следующая – О. действительно всем сказал, что травма была им получена вне места работы и в обеденный перерыв. Это было зафиксировано в медицинской карте стационара, в документах «скорой помощи», в медицинской карте амбулаторного больного.

Но из пояснений О. следовало, что еще до прихода представителей работодателя, которые его уговорили не фиксировать травму, как производственную, он был доставлен в медицинский пункт на территории работодателя, и вот там, в журнал, медицинский работник должна была записать его пояснения, соответствующие действительности.

С момента травмы прошел год. С тех пор медицинский пункт на территории  работодателя был упразднен, куда делась документация было непонятно, а ответчик нам в прояснении этой ситуации никак не помогал (что и понятно).

Мной было предпринято целое расследование, чтобы выяснить, где же нам найти этот журнал. Журнал был найден, истребован, и в нем, действительно, имелась та запись,  о которой говорил О.

Несмотря на то, что в ходе процесса уже стало очевидно, что работодатель нарушил всё, что возможно было нарушить, и требования О.

будут удовлетворены, ответчик до последнего настаивал на своей правоте, и только под давлением прокурора и судьи, сцепив зубы, предложил О.

мировое соглашение, условия которого были просто издевательскими (о чем я не преминула сказать в процессе) – принять на работу и выплатить 80000 компенсации.

Решением суда требования О. были удовлетворены частично: О. восстановлен на работе. Трудовой договор (первый из заключенных на период отсутствия других работников) признан заключенным на неопределенный срок.

В оплату вынужденного прогула взысканы денежные средства (206 т.р.). Взыскана компенсация морального вреда.

Установлен факт причинения травмы в рабочее время на территории работодателя, и ответчику вменено в обязанность провести расследование несчастного случая.

Дело в части взыскания утраченного заработка  в связи с первой травмой выделено в отдельное производство в связи с невозможностью произвести расчет (ответчик так и не представил сведения о графике работы бригады О. за соответствующий период времени). По моим приблизительным расчетам сумма должна будет составить около 110 т.р.

В качестве постскриптума скажу, что О. не просто остался доволен таким исходом, а почувствовал новый вкус к жизни, обрёл почву под ногами, расправил плечи и поднял голову (это не фигурально, а буквально). Его комментарии нашего совместного с ним судебного процесса изобилуют превосходными степенями и  восторженными формулировками. 

Решение суда будет выложено на следующей неделе.

Источник: https://pravorub.ru/cases/77515.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть