Разрешение трудовых споров: как решить рабочие конфликты

Содержание

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Разрешение трудовых споров: как решить рабочие конфликты

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу.

Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством.

Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Вместе с тем и сотрудники, не имеющие достаточных знаний о своих правах и обязанностях, законных требованиях, предъявляемых к ним руководителем, могут заблуждаться и ошибочно считать, что те или иные действия, предпринятые администрацией, дискриминируют их права.

Приведем несколько самых распространенных причин, по каким возникают основные разногласия.

1. В связи с незаконным увольнением (или применением необоснованной формулировки причины прекращения трудовых отношений).

Например, желая уволиться по собственной инициативе, работник может при несогласии начальника завизировать заявление на увольнение, отправить его в письменном виде по почте заказным письмом с уведомлением о получении канцелярией или секретарем организации.

Начиная с этого момента, спустя две недели, положенные по закону для уведомления руководства о предстоящем разрыве трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ), он может со спокойной совестью на 15 день после даты, когда письмо с заявлением получено, на работу не выходить.

Аналогично работник может поступить, подготовив заявление об увольнении по собственному желанию, не конкретизируя истинных причин расторжения трудового договора, в двух экземплярах, зарегистрировав их в приемной у секретаря.

Для того чтобы остались доказательства, в случае возникновения конфликтной ситуации по поводу не выхода на рабочее место, один экземпляр с отметкой о дате составления документа и подписью лица (с расшифровкой должности и фамилии, инициалов имени, отчества), его принявшего следует оставить решившему уволиться сотруднику у себя на руках.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения.

Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст. 80 ТК РФ.

Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию.

2. В связи с переводом работника на новую должность.

Порой руководство (то ли по незнанию норм законодательства, то ли просто игнорируя его требования, считая себя хозяином положения), оформляет перевод сотрудников в другую местность (структурное подразделение) или должность, требующую более низкой квалификации, вследствие чего и оплачиваемую по более низким тарифам, не уведомляет заранее (минимум 2 месяца) работника о предстоящей реорганизации.

Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной.

3. Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.

4. Нарушаются принципы наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ), когда дается лишь месяц после того, как было обнаружено несоответствующее поведение работника или невыполнение должностных обязанностей, послуживших причиной наказания.

Кроме того, за одно нарушение дисциплины может быть применен один вид взыскания, нельзя объявить выговор и уволить за один и тот же проступок.

По истечению полугода после происшедшего события, работник не может быть привлечен к дисциплинарному наказанию, кроме случаев обнаружения вины в ходе проверок, проводимых контролирующими органами (в таком случае срок продлен до двух лет).

Так, за опоздание на работу нельзя объявить выговор через три месяца, например, после того, как руководство было поставлено в известность своевременно.

5. Трудовые конфликты коллективного характера возникают чаще всего в связи с введением нового режима работы (для стабилизации обстановки в условиях экономического кризиса), существенных изменений системы оплаты труда и повышения норм выработки.

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта.

Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

  • комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
  • судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры

В ст.

37 основного законодательного акта государства – Конституции РФ закреплено право каждого гражданина, отстаивать свои нарушенные права во время исполнения трудовых обязанностей всеми способами, которые не запрещены законом, вплоть до объявления забастовки, если правонарушение со стороны руководства организации затрагивает интересы всего трудового коллектива или отдельных структурных подразделений.

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

  • начиная с момента приема на работу;
  • заключения трудового договора;
  • моментов, случающихся в процессе работы;
  • предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
  • оплаты труда;
  • направление в служебные командировки;
  • права и обязанности сторон;
  • предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры:

глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя;

глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение.

Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Если изучить порядок, в каком должны рассматриваться трудовые споры, можно прийти к выводу, что ряд ситуаций, не урегулированных мирной договоренностью между сторонами конфликта, должны быть разрешены только в суде, следовательно, уместна будет квалификация как:

  • исковые;
  • споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

  • споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
  • не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
  • несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
  • из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
  • прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Существующие способы решения трудовых споров

При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны.

В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются.

Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом (тайного ания) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней.

По их истечению решение подлежит исполнению

В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

К ним относят:

  • несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
  • восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
  • взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
  • несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
  • при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства.

В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Споры, носящие коллективный характер разрешаются в несколько этапов.

1. На общем собрании коллектива формулируются требования, предъявленные руководству в письменной форме.

2.  После рассмотрения в течение трех дней письменного заявления коллектива, при несогласии выполнения пожеланий сотрудников создается примирительная комиссия из представителей администрации и работников в равном количестве.

В течение пяти дней вопрос трудового спора рассматривается по существу и при достигнутом согласии сторон выносится решение, обязательное для исполнения.

3.  В случае невозможности прийти к соглашению, устраивающему обе стороны конфликта, приглашается Посредник от специальной Службы, занимающейся урегулированием коллективных трудовых споров (как незаинтересованная сторона конфликта).

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения.

4.  В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия.

Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта

Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Если руководитель действительно нарушил нормы законодательства, адвокат поможет собрать необходимые документы и составить исковые требования для обращения в суд по решению трудового спора.

Кроме того, оформив должным образом доверенность, адвокат может представлять интересы человека, без его личного участия в судебных заседаниях.

При вынесении решения в пользу работника, с работодателя взыскиваются денежные средства, затраченные на оплату услуг адвоката.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/trudovye-spory-i-konflikty-sotrudnikov-s-rabotodatelyami/

Трудовые конфликты и споры

Трудовые конфликты и споры

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

.1 Понятия и виды индивидуального трудового спора

.2 Порядок принятия исковых заявлений и подсудность трудовых cпоров

Глава 2.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАССМОТРЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Понятие и виды коллективных трудовых споров

.2 Примирительные процедуры

.3 Забастовка, как крайняя мера разрешения коллективного спора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО — ПРАВОВЫХ АКТОВ

И ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Трудовые отношения играют важную роль и представляют интерес практически для каждого трудоспособного человека, так как реалии сегодняшнего дня не позволяют считать проблему трудовых отношений и прав граждан утратившей свою актуальность.

Скорее наоборот, вхождение экономики в новые условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм усилило напряженность на рынке труда.

И количество нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло.

В сложившейся ситуации граждане должны иметь юридические гарантии защиты своих прав, в том числе и трудовых. Критерием же эффективности юридических гарантий в период формирования рыночной экономики может служить возможность обжалования в суд гражданином любого нарушенного права, в том числе и трудового, а также законного интереса.

Конституцией РФ права и свободы человека возведены в ранг высшей социальной ценности (ст.2), а право гражданина на судебную защиту стало конституционным правом и, в свою очередь, является гарантией защиты его прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, ТК, Международных актах.

Реализация конституционного права на судебную защиту требует как улучшения деятельности судов, так и совершенствования судебной системы.

Предметом курсовой работы является рассмотрение возможных спо-собов и форм защиты трудовых прав исходящее из того, что защита трудовых прав работников может быть признана эффективной только в том случае обеспечения реального восстановления нарушенного права.

Объектом курсовой работы является действующая система разрешения трудовых споров и гражданско-процессуальное законодательство.

Целью данной работы является исследование причин, видов и процедур рассмотрения трудовых конфликтов и споров.

Задачи курсовой работы. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

дать определение и раскрыть основные характеристики понятия трудовых споров и рассмотреть их классификацию;

рассмотреть особенности системы защиты трудовых прав и исследовать ее составные части;

исследовать принципы судебной защиты трудовых прав, рассмотреть дать характеристику видам производства судебной защиты трудовых прав.

Нормативно-правовую основу курсовой работы образовали Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие федеральные законы и развивающие их положения подзаконные нормативно-правовые акты.

1. Общие положения рассмотрения трудовых споров

.1 Понятие и виды индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор меду работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявшим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера.

Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права.

Неискового характера трудовые споры — это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются: — комиссиями по трудовым спорам; — районными (городскими) народными судами.

Трудовые споры рассматривают также и мировые судьи. К их компетенции отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Комиссия по трудовым спорам — первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, для которых ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Суд не является вышестоящей инстанцией по отношению к КТС.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствуют законам или иным нормативным актам.

В районных (городских) народных судах рассматриваются споры:

· по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда они не согласны с решением КТС;

· по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

· работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются; — работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы;

· администрации о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;

· работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации;

· молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, а также лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

· других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.

Остановимся подробнее на вопросе о незаконном увольнении. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию — по месту жительства работника.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

1.2 Порядок принятия исковых заявлений и подсудность трудовых споров

Существуют основополагающие правила, установленные в различных нормативно-правовых актах, начиная с Конституции Российской Федерации, Гражданским кодексом, Гражданским процессуальным кодексом, Кодексом Законов о Труде.

Источник: http://diplomba.ru/work/124261

Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров

Поиск Лекций

Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления, изменения и выполнения договоренностей об условиях труда, заработной платы, социально-трудовых отношений.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конференциях большинством ; одновременно здесь же избирают полномочных представителей, которые, объединившись, могут образовать соответствующий орган. Для проведения необходимых мероприятий работодатели обязаны предоставить необходимые условия (например, помещение) и не препятствовать им.

Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия может быть представлена в службу по урегулированию трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников.

Если работодатель полностью или частично отказывается удовлетворить требования работников, между ними возникает трудовой спор. Первым этапом его разрешения должно быть рассмотрение разногласий в обязательном порядке примирительной комиссией.

При недостижении согласия стороны переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредников или в трудовом арбитраже, причем ни одна из них не может уклониться от участия в этих процедурах.

В период их осуществления работникам предоставляется право проведения собраний, митингов, пикетирования.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который может быть приглашен как самостоятельно, так и по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от работодателя соответствующие документы и в течение недели обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Но представители сторон в его состав входить уже не могут. Акт его создания, состав, регламент и полномочия определяются совместным решением сторон и службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу.

Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполняет условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законом средства вплоть до забастовки. Участие в ней является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней. В то же время представители работодателя организовывать ее и участвовать в ней не имеют права.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала.

В решении указываются список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации.

Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать попытки разрешения возникшего спора с помощью примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может быть признана незаконной.

Забастовка может быть признана незаконной также, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности.

Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Закон запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и проч.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, участия в примирительных процедурах, нарушающие достигнутые соглашения, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому судебными органами, а работники, нарушившие решение суда о запрещении, отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Источник: http://poisk-ru.ru/s7742t3.html

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовые споры и порядок их разрешения

В каждой коммерческой организации, в любом коллективе, вне зависимости ни от чего (имеется в виду возрастной состав сотрудников, средний уровень дохода и т.д.), возникают конфликты и ссоры. Причин для их появления более, чем предостаточно — нарушение рабочей дисциплины, задержки по выплате заработной платы, незаконные увольнения, личные мотивы и многое другое.

Хорошо, конечно же, если конфликт будет разрешен внутри организации, с привлечением к процессу сторонних лиц, однако не всегда удается найти компромисс и решить вопрос полюбовно. Бывает и так, что приходится обращаться в соответствующие органы юрисдикции.

Необходимо отметить, что очень важно разграничивать индивидуальные и коллективные конфликты, связанные с работой. Индивидуальные конфликты в коллективе возникают между двумя сотрудниками или же сотрудником и работодателем.

В том же случае, если имеет место какое-либо недоразумение на производственной почве между множеством сотрудников и руководством, то в данном случае уже имеет место коллективный конфликт, который представляет опасность для компании в целом и является намного более трудноразрешимым.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Несколько слов о том, как рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Как уже было указано выше, хороший руководитель всегда попытается разрешить конфликт без привлечения сторонних лиц.

Однако в том случае, если этот выход по тем или иным причинам становится неприемлем, необходимо ориентироваться на порядок разрешения подобных ситуаций, регламентированный действующим законодательством, а именно — главами 60-61 ТК РФ.

Исходя из этой буквы, разрешение коллективного конфликта между сотрудниками осуществляется при участии (одного из перечисленных вариантов):

  • Примирительной комиссии;
  • Посредника;
  • Профильного арбитража.

Юридический механизм разрешения индивидуального конфликта, возникшего на производственной почве, несколько отличается и реализуется при непосредственном участии следующих органов юрисдикции:

  • Специальными комиссиями;
  • Профильными инспекциями;
  • В судебном порядке.

Инспекция по трудовым спорам

Этот орган юрисдикции является государственной структурой, основной задачей которого является защита прав работников всех предприятий, вне зависимости от формы собственности.

Кстати сказать, обратиться в инспекцию по рабочим спорам может, как официально устроенный сотрудник, так и неофициально, в том случае, если:

  • Работодатель задерживает или же не выплачивает ему заработную плату;
  • Нарушает права относительно отдыха и графика работы;
  • Не обеспечивает безопасные условия труда.

Трудовые споры ТК РФ

Рассматриваются рабочие конфликты по статье 402 – 404 ТК РФ(скачать кодекс можно по ссылке выше). Вне зависимости от того, будет ли разрешать ситуацию инспекция по труду или суд.

Юрист по трудовым спорам

Как показывает практика, несмотря на все старания различных органов юрисдикции, сотруднику, права которого были нарушены, самостоятельно решить возникшие проблемы будет очень проблематично в виду отсутствия юридической грамотности (по крайней мере, у большинства).

Также следует учитывать и тот факт, что в случае судебных тяжб с работодателем, его интересы обязательно будет защищать юрист, который сумеет разрешить ситуацию не в пользу пострадавшего. Именно поэтому, каждому работнику, чьи права были нарушены, необходим адвокат по рабочим конфликтам — только с его помощью можно будет решить вопрос и восстановить справедливость.

Защита трудовых прав граждан РФ

Для обеспечения этой юридической догмы функционирует множество государственных структур, обращаясь в которые человек сможет добиться правды даже в самых безнадежных ситуациях. Самое главное — не молчать о том, что ваши права определенным образом нарушаются и надеяться на то, что все решиться само по себе. Помните — в данном случае время работает не на вас!

Госпошлина по трудовым спорам

Госпошлина — это сумма, которая взимается с истца за подачу заявления в суд и вынесение соответствующего решения. Ее величина регламентируется статьей 393 ТК РФ.

Когда вступает в законную силу решение суда по трудовым спорам?

Решение суда по разрешению трудовых споров вступает в силу после 10 дней с момента получения его на руки истцом по почте или в канцелярии суда.

Судебная практика по трудовым спорам

Срок исковой давности по рабочим конфликтам может иметь разную продолжительность в зависимости от ситуации. Это регламентировано статьей 392 ТК РФ.

Образец искового заявления по трудовому спору

Срок подачи искового заявления в суд по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда сотрудник узнал о возникшей ситуации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: http://atc-assist.ru/zakon/trudovye-spory-i-poryadok-ix-rassmotreniya-zashhita-trudovyx-prav.html

Трудовой конфликт — понятие и способы решения

Трудовой конфликт — понятие и способы решения

Трудовые отношения неизбежно порождают столкновение интересов. Создание бесконфликтной модели организации профессиональной деятельности, практически невозможно. Поскольку разные сотрудники имеют различные взгляды на одни и те же ситуации. Нередко, не совпадают интересы отдельных групп сотрудников, что также приводит к подобным ситуациям.

Не менее часто, возникают противоречия между интересами работодателя и членами трудового коллектива. Подобные ситуации относятся к категории трудовых конфликтов. И их разрешение является первоочередной задачей при выявлении таких ситуаций. Ведь они серьезно дезорганизуют деятельность предприятия, приводят к снижению результатов труда.

Трудовой конфликт – понятие и типы

Данное событие представляет собой выражение несоответствия интересов, поведенческих моделей, ценностей. Субъектность споров может быть совершенно различной. Исходя из этого и выделяют основные типы таких взаимоотношений. Они могут возникать и существовать между отдельными сотрудниками, коллективами или между персоналом и руководством.

При этом основным признаком спора является его выраженность. Пока он не стал очевиден, он не заметен. Потенциальные участники спора мирятся с существующими условиями и никак не выражают своего недовольства. Соответственно, важной задачей работодателя является предотвращение таких ситуаций. А это, во многом, зависит от мотивации персонала и условий труда.

Причины трудовых конфликтов в организации

Причинами могут быть самые различные обстоятельства. Это может быть личностное неприятие. Такие ситуации наименее опасны, поскольку они затрагивают интересы только двух или нескольких сотрудников.

Более опасны ситуации, когда противоречие интересов существует между группами или между работодателем и персоналом. К тому же, серьезное значение имеют и противоположные профессиональные интересы.

В целях упорядочивания деятельности по предотвращению конфликтов, многие работодатели используют систему норм поведения. С ней знакомят всех новичков. При этом Трудовой Кодекс конфликт интересов подробно не регламентирует.

Схожее понятие существует в антикоррупционном законодательстве. Но там речь идет о конфликте между личными и профессиональными интересами. И такие нормы относятся с государственным служащим и работникам гос. корпораций.

Однако, такие нормы вполне применимы и для персонала остальных предприятий. Но этого невозможно сделать на законодательном уровне, поскольку ТК РФ данных норм не содержит.
Соответственно, причины могут основываться на:

  • межличностных спорах;
  • неблагоприятных условиях труда;
  • недовольстве оплатой.

Например, основные причины трудовых конфликтов в организации здравоохранения заключаются в объемах оплаты сотрудникам при одинаковой их квалификации. То есть, различное вознаграждение одинакового труда становится частой причиной для столкновений.

Трудовой конфликт и методы его разрешения

Такая функция исполняется руководством организации. Иных вариантов просто нет. Создавать специализированную комиссию, бессмысленно. Однако необходимо подходить к разрешению таких ситуаций очень взвешенно, ведь это затрагивает интересы как минимум двух лиц. И раз дело дошло до столкновения, то эти интересы очень важны для них.

Для понимания причин и нахождения способов их преодоления, очень важен анализ конфликтов в трудовых коллективах. Необходимо выяснить конкретные причины, которые чаще всего приводят к столкновению интересов в коллективе. Это даст возможность выработать комплекс профилактических мер. Возможно, нужно пересмотреть отношение к оплате за труд или мерам безопасности.

В любом случае, полученная в результате анализа информация окажется очень полезной и позволит сократить до минимума число спорных моментов.

Предупреждение и профилактика трудовых конфликтов

Нельзя сказать, что возможно полностью исключить возникновение рассматриваемых ситуаций. Но предупредить большинство из них, можно. Для этого необходимо отслеживать и анализировать состояние взаимоотношений в коллективе. Одновременно с этим нужно создать справедливую систему работы. Каждый член коллектива, понимая это, будет ценить такое положение вещей и опасаться его изменения.

Создание системы сдержек и противовесов позволит понять коллективу ценность существующего спора. Но если кто-либо умышленно провоцирует их, с таким работником следует расстаться.

В любом случае, в каждом случае нужно искать пути решения. Например, в трудовой коллектив где существует конфликт между двумя группами следует направить представителя руководства.

Нужно разобраться в причинах ситуации и совместно выработать меры для ее разрешения.

Могут ли конфликты выполнять положительную роль в трудовом коллективе?

Положительная роль весьма сомнительна. Однако, такие события способны вскрывать противоречия. Это дает возможность разрешить спор и принять меры к предупреждению подобных случаев впредь. Тем более, что они неизбежны. Поэтому, следует быть готовым к ним и воспринимать ситуации, как способ улучшить условия работы и стимулировать коллектив.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: http://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/trudovoj-konflikt-ponyatie-i-sposoby-resheniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть